淺談溝通技巧與團隊建設

　　管理工具&技術之溝通技巧--團隊建設

　　在工作中，我們毫無疑問地需要團隊的協(xié)作，因為團隊不是一下子就能形成的，我們很多時候是被動地加入的，我說被動加入，并不是說有任何不情愿的意思，而是說，一般情況下，我們加入團隊的時候，已經(jīng)是一個團隊了。

　　團隊有自己的隱性文化，這些文化的體現(xiàn)就是相互的關系、某些價值觀、規(guī)范。我們在企業(yè)診斷的時候，會考慮到一些問題，比如：

　　1.大多數(shù)或小部分員工中，存在哪些與組織相關的規(guī)范?例如，對于員工該如何努力工作，沖突該如何解決等?

　　2.員工中，存在哪些與組織相關的價值觀?這些價值觀是否與組織本應達到的狀態(tài)相關?

　　3.員工之間存在什么樣的關系，特別在信任、合作水平和權利等層面?

　　4.在信任、合作水平和權利等層面，組織的自然小團體之間存在什么樣的關系?

　　坦白講，這些問題非常值得思考和重視。但遺憾的是，很多管理人員并沒有跳出來看待這些問題，大概是“只緣身在此山中”吧。

　　項目管理中的團隊有所不同，不同之處主要是一般要經(jīng)歷從無到有到合作到解散的過程。而且項目團隊成員在很多公司是從不同的部門召集的，他們已經(jīng)存在于組織中，受到組織的一些規(guī)范和文化價值觀的影響。

　　當然，并不是說項目團隊的成員一定是來自組織內(nèi)。很多項目是需要一些組織外的相關人員參與的，這就更需要我們了解團隊建設的一些內(nèi)容。

　　團隊建設是指為了實現(xiàn)團隊績效及產(chǎn)出最大化而進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優(yōu)化行為。

　　我們做一件事情，一般會從5W1H的方面考慮，至少會從三個方面來考慮：為什么做，做什么，怎么做。從團隊建設的概念上不難理解：

　　為什么做Why：提升整體項目/團隊績效。

　　做什么What：提高工作能力，促進團隊成員互動，改善團隊整體協(xié)作氛圍，增強人際關系技能、激勵員工、減少摩擦。

　　怎么做How：1)使用開放與有效的溝通;2)創(chuàng)造團隊建設機會;3)建立團隊成員間的信任;4)以建設性方式管理沖突;5)鼓勵合作型的問題解決方法;6)鼓勵合作型的決策方法。

　　當然再具體的活動就需要根據(jù)團隊自身的情況做分解了。

　　組織行為學中有一個非常有名的團隊發(fā)展理論——塔克曼團隊階段理論，這個理論將團隊的發(fā)展分為5個階段：組建期(Forming)、激蕩期(Storming)、規(guī)范期(Norming)、執(zhí)行期(Performing)和休整期(Adjourning)。PMBOK?中將其翻譯為：形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段、成熟階段和解散階段。這種翻譯相對來說比較容易理解。

　　各階段的主要特點和領導的方式簡單總結如下：

　　注意，雖然塔克曼團隊階段理論為團隊發(fā)展提供了階段指導，但它有自己明顯的局限性。一般的認為有以下幾點：

　　1)該模型忽視了組織背景，主要是用來描述小型團隊的，當然，塔克曼本來也就是從小型團隊出發(fā)研究的。

　　2)實際上，團隊發(fā)展軌跡不一定像描述的那樣是階段性線形的，而有可能是循環(huán)式或者跳躍式的。

　　3)該模型描述的階段特征并不是涇渭分明的，因為它主要考量的是人的行為，而當團隊從一個階段跨向另一個階段的時候，團隊成員的行為特征變化并不明顯，也很有可能會發(fā)生交疊。

　　4)模型僅從團隊發(fā)展的階段性進行解讀，沒有考慮到團隊成員的個人角色特征。

　　5)在階段發(fā)展跨越上沒有給出時間框架指導。這是一個主客觀相結合的模型。

　　這個理論的運用主要是參考領導方式，一個領導能不能開誠布公地分享信息，告知目標，分解任務并達成一致，是團隊能否有效的主要原因。階段性僅僅是一個具有指導意義的框架。

　　我們了解了團隊發(fā)展的階段，盡管并不是那么涇渭分明，然后在這種框架下去思考個體的特征，想辦法將個體特征融入團隊的整體要求上去，應該會加快團隊的績效達成。

　　劍橋產(chǎn)業(yè)培訓研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經(jīng)過多年的研究與實踐，提出了著名的貝爾賓團隊角色理論，將團隊成員的角色分為9種類型，團隊成員互相了解彼此不同的角色特征，會在團隊合作中更能互補，發(fā)揮優(yōu)勢。

　　這9種類型如下：

　　在團隊活動中，可以結合個人的溝通風格(參考管理工具&技術之溝通技巧--溝通風格評估)進行相應地溝通。

　　2)DISC理論

　　另外，美國心理學家馬斯頓博士發(fā)展出一套理論，用以解釋人的情緒反應，并設計了一種可測量四項重要性向因子的行為測驗方法，這四項因子分別為支配(Dominance)、影響(Influence)、穩(wěn)健(Steadiness)與謹慎(Compliance)，而這套方法也是以這四項因子的英文名第一個字母而命名為DISC。這就是有名的DISC理論。

　　這個理論現(xiàn)在常常被用在人才的選、用、育、留，一般在行動前進行測試。下圖是幾種常用場景。

　　當然，我覺得非常有必要說明的一點是，人是非常復雜的，會根據(jù)不同的環(huán)境和處境及面臨的問題而有不同的組合，切不可將其當成一成不變的器皿。

　　用固定的眼光看人識人是非常愚蠢的做法，別人做過什么，曾經(jīng)是什么，不代表以后只能是什么，不能做其他的。

　　時代是不斷地變化的，很多管理理論也要常看常新，未必都能適用現(xiàn)在的時代，更遑論具體的團隊了。但有這些理論做導航，聯(lián)系實際情況，用整體的思維靈活地溝通應用才是正道。

　　最后，給大家介紹一些團建游戲。

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